実務に役立つ資料が無料でダウンロードできます。日々の業務や製品検討にお役立てください。© 2020 カオナビ人事用語集 All rights reserved. SHARE従業員の職務内容を明確にするジョブディスクリプション。日本ではあまりなじみがありませんでしたが、グローバル化が進む近年、注目されています。などについて解説します。
新しく採用した人材の配置は、ほかのメンバーとのマッチングを考えながら、
job descriptionとは日本語では職務明細書や職務記述書と訳されたりもしますが、日本にはこれに相当するものがない企業がほとんどです。一部、人事考課の評価基準等を定めたものに似た文書を運用している会社もありますが、ほとんどの場合、英語圏とは使われ方が違います。米国やその文化の影響下にある国々では、job description（ジョブ・ディスクリプション）は雇用や業務範囲の決定、業務の進め方、評価においても密接に関わる非常に重要な書面となります。ここでは職務内容と仕事の範囲が定め … Job Title（役職名・肩書）: ・Director of Sales Position summery（役職概要）: ・ Define the product, pricing, customer selection, and sales strategies for the region and lead the sales team in the region to promote business growth and and achieve annual sales target.
ジョブディスクリプションとは、日本語でいう「職務記述書」のこと。 担当する業務内容や範囲、難易度、必要なスキルなどがまとめられた書類 で、欧米では求職時や人事評価の際によく使用されています。. 目次ジョブディスクリプションとは、日本語でいう「職務記述書」のこと。日本企業で用いられることはあまりありませんでしたが、外国人を採用する際に必要となることから、近年重要視されるようになりました。求人情報にジョブディスクリプションが明記されれば、求職者は自分の能力に見合った希望の職種を選択できます。また、職務内容も明確になるため、安心して職務に当たることが可能です。1つはもう1つはただし、という誤った認識が蔓延してしまうリスクも。導入においては慎重な制度設計が必要でしょう。まず、外国人労働者の求人募集時が挙げられます。職務内容が人事評価の基本となる海外では、「評価時にジョブディスクリプションが必要」といったように、日本以外ではあって当たり前の書類。求職者やエージェントから提出を求められることが多いです。社内での公募も例外ではなく、ジョブディスクリプションなしでは募集自体かけられないということもあるほど。海外では、ジョブディスクリプションはなくてはならない書類ですが、日本ではあまり見かけません。その理由は、日本企業と海外企業の雇用契約の違いにあるのです。海外企業、特に欧米企業の多くは、職務内容が評価の基準となります。初めから職務内容が決められていてその上で雇用契約を結び、ジョブバリエーションといわれる職務評価が実施されて給与や等級を決定、これが一般的な人事評価の流れです。一方、日本企業では「この職務を担当する人を採用する」という、明確な職務内容ありきの雇用契約は少ないといえます。一般的には、総合職で採用してから配属や職務内容を決めたり、出世や配置転換によって何らかのポストに就けたりするため、日本ではジョブディスクリプションを必要としない場面が多いのです。
The process of writing a job description requires having a clear understanding of the job’s duties and responsibilities.
The job posting should also include a concise picture of the skills required for the position to attract qualified job candidates. 「カオナビ」なら、
社員の資格・スキル情報を見ながら、最適な配置を検討できます。
Job Descriptionとは、日本語に直訳すると、 「仕事内容説明書」 になります。 ご存知の通り、日本では、（「就職」に対し） 「就社」 と言われるように、一つの会社に入って、そこで様々な職務を人事異動により経験し、その会社内でのスペシャリストになるようなキャリアプランが、まだまだ多いと思いま …
英語では「job description（ジョブ・ディスクリプション）」といい、評価制度が一般的であるアメリカやヨーロッパでは、雇用管理の土台となる文書として広く用いられている。
英語では「Job Description」。 米国では、採用したいと考えている管理職が主体的にそのポジションの記述書をとりまとめ、それをもとに人事部門と協調して採用を行う、というスタイルが多い(日本に比べ採用権や解雇権も委ねられているがその分、責任も重い)。 カオナビなら、顔写真を、評価・所属・年次などでサッと並び替えるマトリクス分析『Shuffle Face』日本企業では必要ない場合が多いジョブディスクリプションですが、導入した場合のメリットはあるのでしょうか。日本企業がジョブディスクリプションを導入した際のメリットについて解説します。欧米企業でよく見られる、ジョブディスクリプションを基盤にした評価制度を「職務等級制度」といいます。職務等級制度は、職務内容に報酬が直結するため、雇用する側と従業員、双方にとって報酬の仕組みが分かりやすいです。従って公平な評価をしやすく、従業員から不満や不安が出にくいと考えられています。日本企業では、「総合職」として一括採用といったように、職務内容が明確にされないことも多く、この状態では、必要に応じて無限に業務の幅が広がってしまう可能性があるでしょう。新たに抱え込んだ業務のために、残業が必要になる場合も想定できます。そういった必要とするスキルや経験を明記したジョブディスクリプションを用意しておくことで、下記のようなメリットが得られます。しかし、日本企業に多い「総合職」というメンバーシップ型雇用の場合、仕事内容は多岐にわたるもの。そのため、スペシャリストの育成は難しいとされているのです。今度は、ジョブディスクリプションを導入することによるデメリットを、海外でのケースを例に解説します。もし従業員が、ジョブディスクリプション通りにしか動かなければ、会社はその時々の状況に応じて、経営方針や戦略を変更しなくてはなりません。そのために、従業員を解雇するケースも増えるでしょう。そういったデメリットを避けるため、欧米でも、ジョブディスクリプションを設けない企業が出てきているのです。GoogleやFacebookを始めとするシリコンバレーの巨大企業でも、ジョブディスクリプションを設けないケースが見受けられます。ジョブディスクリプションは、業務内容を特定の領域に限定するための仕組み。ジョブディスクリプションに規定されている領域の業務経験を集中的に積み、その道のスペシャリストとしてキャリアを築きたい人にはふさわしい仕組みでしょう。しかし反対に、幅広い業務領域を経験したいと考えるゼネラリスト志向の人には適さない仕組みです。組織の運営において、各専門領域を広く浅く理解するゼネラリストの存在は必要不可欠。しかし、ジョブディスクリプションはゼネラリストの育成には向きません。ジョブディスクリプションを設ける際はジョブディスクリプションに記載される項目には、以下のようなものがあります。特に、職務内容・範囲については、詳細な記述が必要です。よく問題になるのが、記述内容と実際の職務内容とのズレ。書類にはない隠れた仕事が、想像以上に重要な役割を果たしているケースも多くあります。人事は現場でのヒアリングを丁寧に行い、隠れている仕事がないか洗い出しましょう。経営環境の変化に伴い、職務の範囲・内容は徐々に変化し、求められるスキルなども変わります。
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